Kijk en denk een stap vooruit

Best practice jong talent – Universiteit Leiden

De faculteit Wis- en Natuurwetenschappen van Universiteit Leiden wil internationaal excelleren in onderzoek en onderwijs. Een van manieren om dit te bereiken is een intensief loopbaanbeleid voor promovendi en postdocs. Een belangrijk onderdeel van dit beleid is het aanbieden van passende competenties via een skillsprogramma.

Hiermee blijven jonge onderzoekers zich ontwikkelen, komen ze op de juiste plek terecht en halen ze het beste uit zichzelf. Dit loopbaanbeleid wordt in samenwerking met de afdeling P&O en het Graduate School Office getrokken door de decaan en de wetenschappelijk directeur van het desbetreffende instituut waaronder het onderzoek valt.  

Het loopbaanbeleid bestaat uit meerdere onderdelen:

Het werken vanuit een duidelijke visie op talentbeleid
De universiteit gaat bij het loopbaanbeleid uit van het volgende:

• Promovendi zijn talentvolle medewerkers die een belangrijke bijdrage leveren aan vernieuwing van kennis. Zij verrichten zelfstandig onderzoek en zijn volwaardig lid van een team (Human Resources).
• Promovendi leveren met hun output en externe financiering een bijdrage aan de inkomsten van de faculteit.
• Promovendi zullen gedurende hun verdere loopbaan wezenlijke bijdragen blijven leveren aan de samenleving, hetzij wetenschappelijk, hetzij maatschappelijk. Investeren in de toekomst is investeren in hun vorming en opleiding.
  

Het bieden van helderheid over verwachtingen
Voorafgaand aan de indiensttreding van een promovendus is duidelijk dat hij/zij na het afronden van de promotie de universiteit in principe weer verlaat. Voor postdocs is vooraf duidelijk: hij/zij wordt maximaal drie jaar postdoc en vertrekt hierna of stroomt in als tenure tracker en wordt assistant professor.

Het aanbieden van een skillsprogramma
Gedurende alle fases van de loopbaan van het jong talent verplicht de faculteit de wetenschapper via trainingen en opleiding in zichzelf te investeren. Daarbij wordt voor postdocs het persoonsgebonden budget gebruikt. Zo krijgt de jonge wetenschapper een brede focus en employability waardoor hij breder inzetbaar is dan alleen in de wetenschap. Aangezien slechts eenderde van de promovendi in de wetenschap belandt, wil de faculteit de promovendus breder opleiden.

Het programma bestaat uit doelgerichte, praktische trainingen in alle fasen van de loopbaan zoals doelgericht werken, plannen, persoonlijke coaching, presentaties geven, intervisie en loopbaangesprekken. Ook is er een cursus: How to manage my professor, waarbij de band tussen een promovendus en hoogleraar centraal staat.

Het voeren van een open dialoog tussen de promovendus en de universiteit:
Veel aandacht gaat uit naar het verhelderen van elkaars verwachtingen en prestaties. Zo vindt met promovendi jaarlijks een resultaat & ontwikkelingsgesprek (R&O) plaats waarbij naast de hoogleraar ook de wetenschappelijk directeur betrokken is. Tijdens dit gesprek gaat veel aandacht uit naar het concreet maken van prestaties en criteria. Daarbij is er een heldere prestatie-evaluatie.
Daarnaast wordt veel aandacht besteed aan uitstromers en aan onderzoekers die de eindstreep niet halen. Zij worden beschouwd als ambassadeur van de faculteit en de universiteit zoekt met ze mee naar ander passend werk.

Het organiseren van gesprekken tussen de promovendus en met de wetenschappelijke directeur
Een promovendus voert niet alleen gesprekken met de inhoudelijk betrokken hoogleraar, maar ook met de wetenschappelijke directeur van het instituut waaronder de promotie valt. Deze gesprekken dragen bij aan een langetermijnontwikkeling van de promovendus. Door gezamenlijk een stap vooruit te denken, stellen ze een duidelijke loopbaan voor de toekomst samen.

Het beleid is succesvol door het complete karakter (én transparantie, én skillsprogramma, én R&O cyclus, én de rol van de wetenschappelijke directeur) en een enthousiaste decaan die het beleid vormgeeft, uitvoert en controleert. Daarnaast ligt het succes bij een stap vooruit kijken, zowel voor de strategie van de universiteit als voor de promovendus.

Naast beleid en instrumenten zijn trekkers nodig. Dit zijn betrokken hoogleraren die de link vormen naar de promovendi en wetenschappelijk directeur.

De universiteit leeft van jong talent. Sinds het verdwijnen van de leerstoelen waarvoor geschikte kandidaten werden gezocht, laat de universiteit zich meer sturen door het onderoek dat nieuw talent met zich meebrengt  Het is daarom van groot belang om talenten een omgeving te bieden waarbinnen ze zich kunnen ontwikkelen. Bij zo’n omgeving hoort een duidelijk loopbaanbeleid.

Vanwege de toenemende mobiliteit binnen de universiteit is het belangrijk dat onderzoekers constant kijken naar en nadenken over de plek waar ze zich kunnen ontwikkelen. Daarbij sluiten vraag en aanbod van onderzoeksplaatsen niet altijd naadloos op elkaar aan. Daarom is het belangrijk dat een onderzoeker ook een loopbaan buiten de wetenschap in overweging kan nemen. Vooruit kijken en investeren in de juiste competenties zorgen ervoor dat mensen zich blijven ontwikkelen.

Naast PhD’s en postdocs zullen ook tenure trackers op deze manier begeleid gaan worden. Hiermee ontstaat op alle niveau’s dezelfde cultuur van vooruitkijken en nadenken over wensen, mogelijkheden en competenties.

• Maak het belang van het beleid duidelijk aan alle betrokkenen.
• Zorg vanaf dag één voor duidelijke communicatie naar de promovendus.
• Laat het loopbaanbeleid terugkeren in R&O gesprekken en alle andere momenten waarbij vooruit gekeken wordt.