FAQ’s over de CAO

 

 

Op 9 januari 2015 is het cao-akkoord definitief geworden. Deze cao geldt voor de periode van 1 januari 2015 tot en met 1 juli 2016.
Er worden regelmatig vragen gesteld over de cao regelingen die voor werknemers bij de universiteiten gelden. Op deze pagina treft u de meest gestelde vragen per onderwerp aan. Daar waar de regeling per universiteit verschilt, vindt u een doorverwijzing. Ook wanneer de regeling complexer is, verwijzen we u door naar de betreffende instantie.
De cao bevat aanvullende regels op wettelijke regelingen. De wettelijke regels zijn niet overgeschreven in de cao, maar in de cao wordt hier wel naar verwezen en deze regels gelden te allen tijde.
 


Arbeidsvoorwaarden


Wat verdien ik in een bepaalde salarisschaal?
Wat u in een bepaalde salarisschaal verdient, kunt u hier vinden. Daarnaast ontvangt u 8% vakantiegeld over de bezoldiging en een eindejaarsuitkering van 8,3% van het in het kalenderjaar ontvangen salaris.
Let op: de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering vallen niet onder het salaris, maar moet u erbij optellen.


Klopt het dat mijn salaris jaarlijks kan stijgen naast de loonsverhoging uit de CAO?
Ja dat kan. Zolang u nog niet het maximum van uw salarisschaal heeft bereikt. Zie verder artikel 3.3 CAO. Indien uw werkgever van mening is dat u uw functie naar behoren vervult, kan het salaris jaarlijks worden verhoogd tot het daaropvolgende bedrag in de salarisschaal. Wanneer u uw functie niet naar behoren vervult, kan salarisverhoging achterwege blijven. Wanneer u uw functie zeer goed of uitstekend vervult, bestaat de mogelijkheid dat het salaris met een hoger bedrag wordt verhoogd. Verhoging is alleen mogelijk wanneer het maximumsalaris van de salarisschaal nog niet is bereikt.

Welke werktijden kan ik met mijn werkgever afspreken?
In artikel 4.2 CAO is bepaald dat de werktijden van de werknemer zo worden vastgesteld dat de werknemer per week op niet meer dan 5 dagen werkt. Deze dagen dienen zoveel mogelijk aaneengesloten te zijn. De werkgever zal bij het vaststellen van de werktijden, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, zoveel mogelijk rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten werktijd (zie art. 4:1A Arbeidstijdenwet).

Kom ik in aanmerking voor vergoeding bij overwerk?
Alleen wanneer u behoort tot het ondersteunend en beheerspersoneel voor wie een lagere salarisschaal geldt dan schaal 11, en u overwerkt in uitdrukkelijke opdracht van uw werkgever, heeft u recht op een vergoeding. Van overwerk is sprake als u werkt buiten de voor u geldende werktijden en uw werktijdfactor wordt overschreden (zie art. 3.28 CAO).
Voor overwerk van minder dan een half uur aansluitend aan de vastgestelde dagelijkse werktijd, wordt geen vergoeding toegekend. De vergoeding voor overwerk bestaat uit verlof, gelijk aan de duur van het overwerk en extra verlof.

De werkgever kent extra verlof toe op basis van het volgende overzicht:
a. 25% voor de overwerkuren op maandag tot en met vrijdag tussen 7 uur en 18 uur;
b. 50% voor de overwerkuren op maandag tot en met vrijdag voor 7 uur of na 18 uur en de uren op zaterdag tussen 0 en 16 uur;
c. 100% voor de overwerkuren op zaterdag na 16 uur en de overwerkuren op zon- en feestdagen.

Op hoeveel verlof heb ik recht wanneer ik zwanger ben?
Wanneer u zwanger bent, heeft u recht op tenminste 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De feitelijke duur en het tijdstip van opname wordt in de Wet Arbeid en Zorg geregeld en is mede afhankelijk van de uitgerekende datum en de feitelijke datum van de bevalling (zie ook art. 4.11 en 4.12 CAO).


Is er een bepaalde tijdsduur dat ik werkzaam moet zijn bij mijn werkgever om aanspraak te kunnen maken op zwangerschapsverlof?
Nee, zo’n termijn is er wel bij ouderschapsverlof, maar niet bij zwangerschapsverlof.

Heb ik recht op doorbetaling als ik gebruik maak van het ouderschapsverlof?
Ja, tijdens het ouderschapsverlof wordt, onder voorwaarden, 62,5% van uw bezoldiging doorbetaald over maximaal 13 maal het aantal uren van uw werkweek (zie CAO-regeling). Daarnaast is er aanvullend recht op onbetaald ouderschapsverlof. Enkele jaren geleden is het wettelijk recht op ouderschapsverlof verlengd van 13 naar 26 weken. Deze langere verlofperiode valt niet onder de doorbetalingsregeling in de CAO van maximaal 13 weken. Er is dus geen recht op doorbetaling van het loon over het overig deel van de 26 weken.

Kan ik een een flexibele werkduur afspreken met mijn werkgever?
De flexibele werkduur houdt in dat u een afspraak maakt met uw leidinggevende over een andere verdeling van uw werktijd per week. Een voltijds werkweek bestaat uit 38 uren en kan naar boven of beneden worden gebracht is ruil voor extra of minder verlof. De werkgever heeft het recht een verzoek te weigeren wanneer het belang van de bedrijfsvoering zich hiertegen verzet (zie art. 5.6 CAO). In Bijlage G van de CAO is een overzicht gegeven van een mogelijke uitwerking van de variaties en gevolgen voor het verlof.

Mijn werkgever wil een functiecontract met me sluiten, wat zijn de belangrijkste verschillen met de traditionele arbeidsovereenkomst?
Gedurende de looptijd van de huidige cao kan de werkgever met wetenschappelijk personeel en ondersteunend- en beheerspersoneel vanaf schaal 11 een functiecontract sluiten. Een functiecontract gaat uit van resultaat in plaats van tijd. Werknemers kunnen zo veel meer dan vroeger hun werk zelf organiseren. De belangrijkste regel: het resultaat moet zijn zoals afgesproken met de leidinggevende. De werknemer is zelf verantwoordelijk voor de invulling van de arbeids-, rust- en vakantietijden.   

Ben ik verplicht om op het aanbod om een functiecontract te sluiten in te gaan?
Nee, voor het afsluiten van een functiecontract is instemming van werkgever en werknemer nodig. Wordt het functiecontract bij aanvang van het dienstverband afgesloten, dan kunt u binnen drie maanden zonder opgaaf van redenen besluiten af te zien van het functiecontract. 

Wat als ik door zwangerschap of langdurige ziekte de in het functiecontract afgesproken prestaties niet kan halen?
In geval van onvoorziene omstandigheden, zoals zwangerschap of langdurige ziekte, dienen werkgever en werknemer met elkaar in overleg te treden over voortzetting van het functiecontract. Wordt het functiecontract voortgezet, dan dienen de te leveren arbeidsprestaties zo nodig te worden herzien.