Print
 
 

Verslag Symposium

 

Grens-overstijgende talentontwikkeling:

verbreed uw kijk op talentontwikkeling van wetenschappers

 

Lang niet alle jonge wetenschappers vervolgen hun carrière in de wetenschap. Wat voor implicaties heeft dit voor gepromoveerden en postdocs? En wat voor gevolgen heeft dit voor talentbeleid aan universiteiten? De VSNU organiseerde op 28 mei 2015 samen met de in talentbeleid gespecialiseerde onderzoekers Marian Thunnissen (Hogeschool Utrecht), Inge van der Weijden (Universiteit Leiden) en Pleun van Arensbergen (Radboud Universiteit Nijmegen) dit symposium talentbeleid voor jonge wetenschappers.

 

Inleiding: talentmanagement en loopbanen
Na de opening door Bregje Mollee, domeinleider Human Resources van de VSNU, heeft Pleun van Arensbergen (RU) de deelnemers meegenomen in de definiëring van talent in talentselectieprogramma’s van NWO. Uit haar onderzoek blijkt dat panelleden in hun dagelijkse werk weliswaar een brede kijk hebben op wetenschappelijk talent, maar dat in NWO selecties een beperkte kijk op talent ontstaat. Het hebben van wetenschappelijk kapitaal staat dan voorop. Individuele kenmerken als gedrevenheid en sociaal kapitaal zijn in de eerste ronde van ondergeschikt belang. Deze kenmerken spelen pas een rol tijdens interviewrondes. Van Arensbergen geeft aan dat het binnenhalen van een NWO-beurs steeds belangrijker wordt in wetenschappelijke loopbanen. Alleen wetenschappers die in staat zijn geweest een prestigieuze subsidie binnen te halen krijgen een vaste aanstelling en de mogelijkheden om door te groeien naar een hogere positie. Met als gevolg dat universiteiten steeds meer wetenschappers binnenhalen die voldoen aan die beperkte definitie van talent. Meer weten? Mail p.vanarensbergen@fm.ru.nl.

 

Marian Thunnissen (HU) bouwt daar in haar presentatie op voort. Haar onderzoek laat zien dat universiteiten hoofdzakelijk economische en rationele redenen hebben om talentbeleid in te voeren: het vergroten van flexibiliteit en efficiency.  Ook Marian benadrukt dat wetenschappelijke prestaties voorop staan. Alleen de talenten die in staat zijn om hun kwaliteiten aantoonbaar te maken in een excellente prestatie, zoals publicaties en beurzen, krijgen een vaste aanstelling en de kans om door te groeien tot hoogleraar. Deze benadering geldt vooral voor de medior en senior posities, echter, ook bij het beleid t.a.v. jonge talenten zijn signalen van een verharding zichtbaar. Postdocs en tijdelijke docenten zijn een vergeten groep in het personeelsbeleid. Er is weinig aandacht voor hun ontwikkeling. Dat is een groot gemis, omdat bekend is dat tussen de 50% en 70% van de gepromoveerden en postdocs niet in de wetenschap blijven werken. Het sturen van de uitstroom en het prepareren van jonge wetenschappers op een baan buiten de wetenschap gebeurt echter nog maar zelden. Meer weten? Neem contact op met Marian via marian.thunnissen@hu.nl.

Claartje Vinkenburg (VU) heeft de aanwezigen meegenomen in de loopbanen van wetenschappers. Aan de hand van dansmetaforen heeft zij laten zien dat de wetenschappelijke carrière niet zo rechtlijnig is (bestaande uit opwaartse promotie) als velen denken. Aansluitend gaf Charlotte de Roon (voorzitter PNN) een reactie op de inleidende presentaties.

 

Marktplaats
Tijdens de interactieve marktplaats deelden onderzoekers, beleidsmakers en werkgevers hun ervaringen, uitdagingen en adviezen over het verbreden van carrièremogelijkheden van
gepromoveerden.

 

Dialoog Workshop Postdoc Career Development Initiative
Deze workshop werd gegeven door Lilian Menu en Chiat Cheong. In de workshop werd geconstateerd dat de huidige academische cultuur nog te vaak de brede loopbaanontwikkeling van gepromoveerd talent in de weg staat. De jonge wetenschapper stelt zijn eigen loopbaanontwikkeling ondergeschikt aan wat zijn werkomgeving en zijn leidinggevende van hem vragen. Hij richt zich op de inhoud van zijn werk, want op dit vlak is duidelijk wat van hem verwacht wordt.  Hij weet dat hij daarop wordt beoordeeld.  Het ontwikkelen van brede vaardigheden wordt gezien als niet noodzakelijk voor het werk als academicus, maar om kansen te vergroten voor een baan buiten de academie.  Zowel onder de jonge wetenschappers als onder hun leidinggevenden heerst deze mening. Ze willen zich richten op de huidige werkpraktijk. Het heeft effect als gerenommeerde professoren hen overtuigen van het belang van brede ontwikkeling en het tijdig oriënteren op de arbeidsmarkt. Op dit moment is er op de universiteiten nog weinig specifieke expertise over de loopbaanmogelijkheden buiten de academie voor gepromoveerden. PCDI is een aanjager op het gebied van persoonlijke en carrièreontwikkeling van jonge wetenschappers. Ze stimuleert jonge wetenschappers hun eigen verantwoordelijkheid te nemen voor hun loopbaan en gericht te werken aan het vergroten van hun carrièreperspectieven zonder dat dit ten koste hoeft te gaan van wetenschappelijke prestaties. Voor meer informatie over het PCDI: info@pcdi.nl.


Best practices: talentprogramma’s aan universiteiten
Deze workshop liet aan de hand van drie voorbeelden zien hoe universiteiten talentprogramma’s verschillend kunnen invullen. Jasmien van Daele toonde concrete initiatieven die de Universiteit van Gent heeft ontwikkeld gericht op het versterken van de employability van postdocs, zoals diverse trainingen en een mentorprogramma waarin gewerkt wordt met alumni die buiten de wetenschap werken. Volgens Fati Shahrabi, projectleider van het PhACE programma aan de Universiteit Utrecht, is het vooral belangrijk promovendi op tijd te sensibiliseren voor de mogelijkheden buiten de wetenschap. Onderdeel van PhACE is het identificeren en versterken van competenties die nodig zijn op de externe arbeidsmarkt. Anja Schumann en Femke van der Heu presenteerden het Talentprogramma van de RadboudUmc, bestaande uit drie academische tracks gericht op de echte toptalenten in verschillende carrièrefasen. Een belangrijke strategie die bijdraagt aan het succes van dit programma, is de betrokkenheid van hoogleraren in de Talent board, waardoor talentmanagement niet alleen een HR verantwoordelijkheid is.

Best practices: Professional PhD programma van PNN
Ongeveer 80% van de gepromoveerden werkt uiteindelijk buiten de academie. Promovendi weten echter vaak weinig van de carrièrekansen buiten de academische wereld. Begin 2012 lanceerde het Promovendi Netwerk Nederland (PNN) het Professional PhD Program (PPP), een programma gericht op het verbeteren van de carrièreperspectieven van promovendi in sectoren buiten de academische wereld. Het PNN is er trots op inmiddels een aantal promovendi de mogelijkheid te hebben geboden om in het kader van PPP ervaring op te doen bij de Raad voor Maatschappelijk Ontwikkeling, het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap, het Ministerie van Economische Zaken, RIVM, en het NWO. Na introductie van het professional PhD programma door Susanne Gerritse (PNN) hebben twee (oud)deelnemers Judith van Dongen-van den Broek en Janna Marie Bas-Hoogendam hun persoonlijke ervaringen gedeeld. Meer informatie? http://www.hetpnn.nl/files/PPP-ervaringen.pdf of info@hetpnn.nl.
 

Ronde tafel-discussie met werkgevers buiten de wetenschap
In een dynamische setting hebben werkgevers van buiten de wetenschap (Gupta Strategistst, KplusV, Hays Consultancy, PWC en Hogeschool Utrecht), HR adviseurs van universiteiten én jonge wetenschappers gesproken over hun ervaringen met het vinden en binden van gepromoveerden buiten de universiteit. De vier belangrijkste lessen uit de twee sessies zijn:
  1. In de wetenschap staat de inhoud centraal, kennis is een doel. Voor werkgevers buiten de wetenschap is die kennis echter een middel. De inhoud en de kennis stellen een medewerker in staat om een goed advies te geven of een nieuw product te ontwikkelen.
  2. Het blijkt dat werkgevers binnen én buiten de wetenschap hetzelfde zoeken in een medewerker. Ook buiten de wetenschap zijn werkgevers op zoek naar kandidaten met doorzettingsvermogen, gedrevenheid, communicatief vaardig, iemand die initiatief durft te nemen, etc. Opvallend is dat deze eigenschappen ook worden gezien als kenmerken van talentvolle wetenschappers. Het punt is echter dat jonge wetenschappers zich vaak niet bewust zijn dat zij deze eigenschappen bezitten. Het zou goed zijn als dat bewustzijn wordt vergroot. “Het doen van een PhD vraagt veel commerciële vaardigheden. Je bent vier jaar bezig je onderzoek te verkopen”.
  3. Een promotie is niet per se goed voor je carrière. Werkgevers buiten de wetenschap nemen liever, vanwege de verbreding, iemand met een dubbele master aan i.p.v. iemand die zich via een PhD heeft gespecialiseerd. Echter, zo merken werkgevers op, de mindset waarom je promoveert bepaalt ook je carrière erna. Als je het doet om je breed te ontwikkelen en ook je niet wetenschappelijke vaardigheden te ontwikkelen, wordt het makkelijker om daarna ook buiten de wetenschap een baan te vinden.
  4. Breng gepromoveerden al vroeg in hun promotietraject in contact met externe werkgevers en niet in het laatste jaar waarin ze druk zijn met de afronding van het proefschrift. Er zijn reeds faculteiten die dit met groot succes doen.
 

Workshop ACUMEN portfolio: opstellen van een breed portfolio

Hoe presenteer je je kennis, waarde, competenties en talenten als wetenschapper? In deze workshop stond het ACUMEN portfolio centraal. Paul Wouters en Inge van der Weijden (Universiteit Leiden) lieten de bouwstenen -expertise, output en impact- van het portfolio zien. Daarnaast legden zij uit dat het portfolio een ‘narrative’ bevat waarin de portfolio houder (de onderzoeker) zijn of haar waarde verder beschrijft in een verhalende tekst. Het ACUMEN portfolio past in een tijd waarin veel vernieuwingen in het strategisch personeelsbeleid van universiteiten plaatsvinden en er een meer gebalanceerde aandacht zal zijn voor onderzoek, onderwijs en valorisatie. Tenslotte bediscussieerden de deelnemers het gebruik van het portfolio voor onderzoekers in zowel verschillende fases van de academische loopbaan als bij de oriëntatie op een vervolg carrière buiten de academie. Meer weten? i.c.m.van.der.weijden@cwts.leidenuniv.nl.
 

Plenaire afsluiting
Het symposium werd afgesloten met een terugkoppeling van de bevindingen en ervaringen in de verschillende sessies. Tenslotte discussieerden de deelnemers over mogelijk vervolg acties. Er werden drie scenario’s gepresenteerd: (1) het opzetten van een landelijke alumni database voor gepromoveerden; (2) het opzetten van een learning community; en (3) het opzetten van een mentor programma voor gepromoveerden, om kennis te maken met carrière mogelijkheden in een niet-academische werkomgeving. De deelnemers gaven prioriteit aan het opzetten van het mentor programma. In dit programma krijgen recent gepromoveerden een mentor die een b(l)oeiende carrière heeft buiten het academisch onderzoek. De mentor heeft zelf een doctoraat behaald en kent het academisch carrièrepad van binnenuit. Tegelijk kunnen ze veel over hun nieuwe ervaringen vertellen. De talentonderzoekers Marian Thunnissen, Inge van der Weijden en Pleun van Arensbergen zijn op zoek naar universiteiten of faculteiten die zich aan dit initiatief willen verbinden. Voor meer informatie mail naar Inge van der Weijden; i.c.m.van.der.weijden@cwts.leidenuniv.nl.