Print
 
 

Deelsessie ronde 2


Workshop Rijksuniversiteit Groningen: Strategische personeelsplanning – Marion Stolp en Frank Nienhuis

 

Ondanks inspanningen op het gebied van diversiteit bleven bij de RUG de resultaten achter. Ineke van Halsema heeft daarom in opdracht van de RUG onderzoek gedaan naar waarom de stap tussen UD en Uhd vaker wordt gemaakt door mannen dan vrouwen. Uit het onderzoek bleek dat over de hele carrière er knelpunten zitten voor vrouwen, niet alleen in de stap van UD naar UHD. De RUG heeft een doelstelling van 25% vrouwelijke hoogleraren in 2020 en 33,3% in 2030 gesteld en een gender equality plan opgesteld. Elke faculteit stelt daarnaast een eigen plan voor meer gender diversiteit. Strategische Personeelsplanning kan de faculteiten helpen bij het stellen van realistische doelstellingen én het monitoren van de voortgang.

Voor dit plan is voor een 'Performance management' basis gekozen. De HR-afdeling heeft al veel gegevens over in- door- en uitstroom en via SPP kunnen die data gebruikt worden om in gesprek te komen en erachter te komen waar extra beleid nodig is. De RUG heeft een business analist toegevoegd aan het HR-team die kan helpen bij de interpretatie en toepassing van de cijfers en data.

Voor elke faculteit wordt een dashboard gemaakt dat cijfers geeft over sollicitanten en personeel. Bijvoorbeeld hoe het percentage vrouwelijke sollicitanten zich verhoudt tot het percentage aanstellingen van vrouwen. Ook staat er op het dashboard een aantal voorspellingen waarmee je kan zien hoeveel vrouwen een faculteit moet aanstellen om een target te halen. Dit dashboard is vaak een confrontatie voor faculteitsbesturen met wat er op hun daadwerkelijk faculteit gebeurt. Bestuurders en beleidsmakders moeten natuurlijk ook 'uit het raam' blijven kijken: niet alleen op het dashboard. De cijfers kunnen wel een goede basis zijn om het gesprek te voeren vanuit nieuwsgierigheid.


Workshop Erasmus University Rotterdam: Integraal Diversiteitsbeleid – Daisy Boogaard en Amela Okanovic


Daisy Boogaard vertelt dat de EUR net een nieuw diversiteitsbeleid heeft vastgesteld. Er is gekozen voor een positieve inslag: niet de problemen staan centraal, maar de enorme winst die geboekt kan worden wanneer de EUR een meer diverse organisatie zou zijn. Om het beleid tot een succes te maken, wordt er nauw samengewerkt met alle faculteiten en zowel met ondersteunende diensten als wetenschappelijk personeel. Daarnaast is een Chief Diversity Officer aangesteld, Hanneke Takkenberg, die verantwoordelijk is voor de coördinatie van het grote aantal doorgevoerde maatregelen.

Na de presentatie van Daisy gaan verschillende bezoekers met elkaar het gesprek aan: wat is nu echt cruciaal om verandering te realiseren? Persoonlijk commitment van bestuurders wordt genoemd. Dit maakt het ook belangrijk om hier expliciet op te solliciteren bij de benoeming van decanen en afdelingsdirecteuren. Hun commitment is belangrijk omdat dit een thema is dat constante aandacht vergt. Als je een maatregel neemt, zoals het verplicht uitnodigen van minimaal één vrouw tijdens een sollicitatieprocedure, moet je daar ook constant op blijven hameren en procedures zonodig opnieuw laten starten.

Een interessant idee uit Groot-Brittannië is het toevoegen van een observator aan de BAC’s. Deze let enkel op verschillen in de gesprekken met mannelijke en vrouwelijke kandidaten en geeft hierover feedback aan de BAC. Vrijwel iedereen
 


Workshop Wageningen UR en Direction: Awareness - Ingrid Lammerse en Esther Mollema


De WUR heeft drie jaar geleden een gender action plan opgesteld met als doel:

1. Awareness vergroten.
2. Mentor en mentee programma.
3. Rolmodellen (boekje Inspiring women at WUR).


Esther Mollema geeft trainingen binnen de WUR. De workshop bestaat uit een deel van deze training.
Esther benadrukt dat diversiteit niet het einddoel is: Diversity means 'all the ways we differ'
Waar de boodschap in eerste instantie was om te vertellen waarom diversiteit belangrijk is, is die nu dat
homogene teams schadelijk zijn voor je organisatie. Mensen in homogene teams voelen zich daar heel lekker en veilig en verzetten zich vaak ook tegen het diverser worden van hun team.

De workshop gaat in op het grote aandeel van je beslissingen dat je onbewust neemt (95%). Je let feitelijk op hele andere dingen (facial liking, vocal liking) dan of iemand kundig genoeg is.
Uitdagingen voor Nederland zijn:

  • Het verschil tussen expliciete en impliciete bias is zeer groot in Nederland. Nederlanders scharen zich bij de Scandinavische landen in of ze vinden dat ze mannen en vrouwen even geschikt vinden voor leidinggevende functies. Maar we zijn in werkelijkheid enorm stereotype denkers. Daardoor is er een groot verschil tussen wat we zeggen en hoe we handelen en hebben we de neiging de oorzaak van een gender bias buiten onszelf te zoeken.
  • Nederlandse managers krijgen heel veel discretionaire bevoegdheid, waardoor je iedereen 1-voor-1 moet overtuigen. Bij universiteiten is dit nog erger dan bij andere organisaties. We houden er niet van om veel vast te leggen in gestructureerd procedures en afspraken.


Wat werkt:

  • goeie analyse van alle patronen: kijken naar de data. Waar gaat het mis en waar moeten we corrigeren?
  • analyse in teams, daardoor herken je je eigen mindbugs sneller.
  • standaardiseer je processen (als je niet iedereen individueel wilt overtuigen)
  • train bewustwording
  • vergroot je innergroup
  • heb het lef om divers talent te benoemen




 

Links

 

Deelsessie ronde 1

- Change your perspective
- Spray gun aanpak
- Gender policies in complexity

 

Deelsessie ronde 2

- Strategische personeelsplanning
- Integraal diversiteitsbeleid
- Awareness


Foto's

- Foto's seminar en aansluitend VSNU-Café 

 

Presentaties
ronde 2