CAO Kader voor sociaal beleid bij reorganisaties

Artikel 9.8 Uitgangspunten

1. Bij een reorganisatie zijn de volgende uitgangspunten van toepassing:
   1. de werkgever streeft ernaar om gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen;
   2. de werkgever zal de met ontslag bedreigde werknemer zo goed mogelijk ondersteunen bij het verwerven van een passende functie binnen of buiten de universiteit;
   3. de werknemer en de werkgever spannen zich aantoonbaar, optimaal en actief in om de met ontslag bedreigde werknemer binnen of buiten de instelling aan het werk te houden; daarbij nemen werkgever en werknemer de verplichtingen in acht uit artikel 72a WW en de uitwerking daarvan in de Werkwijzer 72a WW; 
   4. de werknemer uit de doelgroep van de Participatiewet behoudt een takenpakket van vergelijkbare aard of omvang en kan niet worden ontslagen vanwege het vervallen van de functie.
2. Bij iedere reorganisatie geldt het Kader voor Sociaal Beleid bij reorganisaties uit deze cao. De werkgever kan met werknemersorganisaties in het lokaal overleg aanvullend op de artikelen 9.8 tot en met 9.14 een eigen kader voor sociaal beleid vaststellen.
3. De artikelen 9.8 lid onder 1b tot en met 1d, 9.9 en 9.10 tot en met 9.14 zijn niet van toepassing op de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. 

Artikel 9.9 Mobiliteitspremie

1. De werknemer die een schriftelijke mededeling van zijn ontslagdreiging wegens reorganisatie, als bedoeld in artikel 9.10, lid 2 heeft ontvangen, komt in aanmerking voor een mobiliteitspremie als hij op eigen verzoek ontslag neemt onder de voorwaarde, dat zijn ontslag geen uitkeringslasten (WW, BWNU of ZANU) voor de universiteit genereert. 
2. Voor dit ontslag geldt geen opzegtermijn. 
3. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt bepaald met inachtneming van lid 4 en met behulp van de tabel uit Bijlage K en is afhankelijk van:
   • de hoogte van het bruto maandsalaris;
   • het aantal dienstjaren tot een maximum van 12 jaren;
   • het tijdstip met ingang waarvan de werknemer ontslag neemt.
4. De mobiliteitspremie kan het totale bruto bedrag dat de werknemer aan salaris zou hebben ontvangen tijdens de resterende duur van zijn dienstverband, als hij geen ontslag op eigen verzoek had genomen, niet overschrijden.
5. De mobiliteitspremie mag de wettelijk geregelde maxima niet overschrijden.
6. Met inachtneming van lid 4 en 5 kan in het kader van een Sociaal Plan in positieve zin van de tabel uit Bijlage K worden afgeweken.

Artikel 9.10 Ontslagbeschermingstermijn

1. Tot en met 31 december 2024 zal de werkgever gedurende een periode van 7 maanden het dienstverband van een werknemer die op grond van een reorganisatie met ontslag bedreigd wordt, niet beëindigen middels opzegging.;
2. De periode van 7 maanden vangt aan op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin aan de werknemer schriftelijk mededeling is gedaan van zijn ontslagdreiging. Deze mededeling wordt niet verzonden voordat het Reorganisatieplan is vastgesteld;
3. Met ingang van 1 januari 2025  bedraagt de in het eerste lid bedoelde periode 3 maanden. 
4. Voor de werknemer die bij aanvang van de in het tweede lid bedoelde periode langer dan 15 jaar in dienst is en 5 jaar of korter verwijderd is van de AOW-gerechtigde leeftijd, bedraagt deze periode in afwijking van het tweede en derde lid 8 maanden. 
5. De werkgever kan het dienstverband met inachtneming van de opzegtermijn en de ontslagbeschermingstermijn opzeggen. In afwijking van artikel 8.1 van deze cao geldt voor een werknemer die wegens een reorganisatie wordt ontslagen en die bij het begin van de opzegtermijn een dienstverband van minimaal 15 jaar met de werkgever heeft, een opzegtermijn van 4 maanden.

Artikel 9.11 Onderzoek passende werkzaamheden

Gedurende de ontslagbeschermingstermijn van artikel 9.10 tot het einde van het dienstverband worden de mogelijkheden van herplaatsing in passende werkzaamheden binnen of buiten de universiteit zorgvuldig onderzocht. Daarbij is artikel 9.12 van toepassing.

1. Indien een werknemer bij een reorganisatie met ontslag wordt bedreigd (wegens verval van zijn arbeidsplaats) en boventallig wordt verklaard, wordt hij vanaf het moment van de schriftelijke mededeling van de ontslagdreiging zoals bedoeld in het tweede lid van artikel 9.10 volledig vrijgesteld van de eigen werkzaamheden. De werkgever en werknemer starten op dat moment met herplaatsingsinspanningen die gericht zijn op een van-werk-naar-werk traject binnen de ontslagbeschermingstermijn. Indien herplaatsing niet lukt worden de inspanningen zoals bedoeld in artikel 72a WW voortgezet in de re-integratiefase na afloop van het dienstverband. Gedurende de periode van het herplaatsingsonderzoek kan aan de werknemer in redelijkheid andere arbeid dan die hij gewoonlijk verricht, worden opgedragen.
2. Herplaatsing kan geschieden in de vorm van een proefplaatsing van maximaal 12 maanden.
3. Gedurende de periode van het herplaatsingsonderzoek kan de werknemer buiten de instelling worden gedetacheerd. De detachering behoeft instemming van de werknemer. De met de werknemer gemaakte afspraken over de detachering worden schriftelijk vastgelegd.
4. Een proefplaatsing of detachering heeft tot gevolg dat de ontslagbeschermingstermijn wordt verlengd met de duur van de werkzaamheden, rekening houdend met het aantal uren dat dit tijdelijke werk wordt verricht. Deze verlenging bedraagt maximaal 12 maanden;
   • beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk worden geacht om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen dan wel;

Artikel 9.12 Passende functie

Van een passende functie is sprake indien de werknemer dan wel herplaatsingskandidaat naar het oordeel van de werkgever:

• indien de werknemer dan wel herplaatsingskandidaat naar het oordeel van de werkgever binnen 12 maanden om-, her- of bijgeschoold kan worden;
• en hem deze functie in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten redelijkerwijs kan worden opgedragen;

tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen plaatsing verzetten.

Artikel 9.13 Vervulling interne vacature

De werknemer die met ontslag wordt bedreigd als gevolg van een reorganisatie, zoals genoemd in artikel 9.1, heeft bij de vervulling van een interne vacature voorrang. De werkgever ziet erop toe dat de met ontslag bedreigde werknemer wordt geplaatst op een conform artikel 9.12 passende functie.

Artikel 9.14 Employability

1. De in het kader van een reorganisatie met ontslag bedreigde werknemer zal, op initiatief van de werkgever of op verzoek van de werknemer, in aanmerking komen voor een of meer op de persoonlijke situatie afgestemde voorzieningen, zoals:
   • om-, her-, of bijscholing, zowel gericht op het verruimen van de mogelijkheden voor herplaatsing als op het vergroten van de kansen op de externe arbeidsmarkt;
   • outplacement;
   • andere voorzieningen die het uitzicht op een passende functie vergroten.
2. De kosten van de in het eerste lid genoemde voorzieningen worden door de werkgever gedragen. De werknemer maakt aanspraak op een marktconform budget voor professionele ondersteuning voor de van werk naar werkbegeleiding. Deze ondersteuning kan ook worden uitgevoerd door een intern mobiliteitscentrum
3. Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet voldoende meewerkt ten behoeve van zijn eigen employability, vervalt de aanspraak op een herplaatsingsonderzoek, zoals genoemd in artikel 9.11 en op de in het eerste lid genoemde op de persoonlijke situatie afgestemde voorzieningen, alsmede het bepaalde in lid 4. Het dienstverband kan dan voor het einde van de ontslagbeschermingstermijn zoals bedoeld in artikel 9.10 met inachtneming van de opzegtermijn worden beëindigd.
4.  De werknemer wordt gedurende het herplaatsingsonderzoek, en tot uiterlijk twee jaar na de ontslagdatum voor zover hij werkloos is, op zijn verzoek geïnformeerd over vacatures binnen de instelling. Hij zal voor deze vacatures als interne kandidaat worden beschouwd.