CAO Reorganisatie

Artikel 9.1 Begrip reorganisatie en organisatiewijziging

Onder reorganisatie bij een universiteit of een onderdeel daarvan wordt verstaan een verandering in de organisatie, zoals bedoeld in artikel 25 eerste lid, onderdeel a tot en met f van de Wet op de ondernemingsraden, die betrekking heeft op de universiteit of op een belangrijk onderdeel daarvan waarbij gedwongen ontslag voorzien is.
Indien het echter een organisatiewijziging, dat wil zeggen een verandering in de organisatie zoals bedoeld in artikel 25 eerste lid, onderdeel a tot en met f van de Wet op de ondernemingsraden, betreft en gedwongen ontslagen uitgesloten zijn, is het geen reorganisatie in de zin van dit hoofdstuk en gelden hiervoor de bepalingen van dit hoofdstuk niet. Lokaal wordt afgesproken dat de werknemersorganisaties in het lokaal overleg en het betrokken medezeggenschapsorgaan verplicht in kennis worden gesteld van die organisatiewijzigingen en hoe deze worden besproken.

Definities in lokale reorganisatiecodes of -regelingen van de universiteiten moeten hieraan uiterlijk 1 januari 2022 aangepast worden op basis van artikel 10.7 van deze cao. Wanneer deze aanpassing niet voor die datum is gerealiseerd, geldt het begrip reorganisatie en organisatiewijziging van dit artikel en is artikel 10.8 van deze cao niet van toepassing. 

Artikel 9.2 In kennis stellen van voornemen tot reorganisatie

1. De werknemersorganisaties in het lokaal overleg en het bevoegde medezeggenschapsorgaan worden tijdig schriftelijk in kennis gesteld van een voorgenomen reorganisatie.
2. Het voornemen tot reorganisatie omvat, voor zover mogelijk, informatie met betrekking tot de volgende onderwerpen, doch in ieder geval informatie betreffende de onderwerpen genoemd onder a, b, f en g:
   1. de aanleiding tot de reorganisatie;
   2. het doel van de reorganisatie;
   3. de aard en omvang van de reorganisatie;
   4. de financiële en/of formatieve randvoorwaarden;
   5. de uitgangspunten en randvoorwaarden met betrekking tot de consequenties voor het personeel;
   6. de procedure die zal worden gevolgd bij de voorbereiding en uitvoering van de reorganisatie, inclusief een globale planning in de tijd; en
   7. de verwachte rechtspositionele gevolgen in algemene zin.

Artikel 9.3 Bespreking ingrijpende rechtspositionele gevolgen

Het lokaal overleg wordt in de gelegenheid gesteld ten minste één keer de wijze waarop wordt omgegaan met de ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor de betrokken werknemers te bespreken met de werkgever.

Artikel 9.4 Sociaal Plan

Indien er sprake is van ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor werknemers wordt het Kader voor Sociaal Beleid, zoals opgenomen in paragraaf 2 van dit hoofdstuk, toegepast en wordt met werknemersorganisaties in het lokaal overleg overeengekomen of in aanvulling hierop een Sociaal Plan wordt opgesteld. 

Artikel 9.5 Reorganisatieplan en Personeelsplan

1. De werkgever stelt, in aansluiting op en met inachtneming van het reorganisatievoornemen, een Reorganisatieplan en een Personeelsplan op.
2. Het Reorganisatieplan beschrijft nauwkeurig de beoogde verandering van de organisatie. Het Reorganisatieplan vermeldt in ieder geval:
   1. doel en taak van de nieuwe organisatie-eenheid en haar onderdelen;
   2. de kwantitatieve bezetting;
   3. de kwalitatieve bezetting.
3. Het Personeelsplan beschrijft, op basis van het Reorganisatieplan, de te verwachten rechtspositionele gevolgen voor de individuele werknemer. Het plan vermeldt in ieder geval:
   1. van welke werknemers de organisatorische positie wijzigt en op welke wijze;
   2. welke werknemers met ontslag bedreigd zijn;
   3. voor welke werknemers anderszins de rechtspositie direct en ingrijpend wijzigt;
   4. op welke wijze met inachtneming van het Kader voor Sociaal Beleid, en indien aanwezig het Sociaal Plan, met de te verwachten rechtspositionele gevolgen wordt omgegaan.
4. Het Personeelsplan komt na of gelijktijdig met het Reorganisatieplan tot stand.

Artikel 9.6 Vaststelling Reorganisatieplan

Over het Reorganisatieplan wordt door de werkgever niet beslist dan nadat het bevoegde medezeggenschapsorgaan in de gelegenheid is gesteld over het plan advies uit te brengen en geïnformeerd is over het voornemen van de werkgever om al dan niet uitbreiding te geven aan het Kader voor Sociaal Beleid.

Artikel 9.7 Vaststelling Personeelsplan

Over het Personeelsplan wordt door de werkgever niet beslist dan nadat elke in het plan genoemde werknemer in de gelegenheid is gesteld op het ten aanzien van hem in het plan vermelde een reactie kenbaar te maken.